“用句不好听的话来形容我们家，那简直叫祸不单行。”师先超（化名）说，他父亲身体不好，母亲又患上精神分裂症。紧接着，其儿子因肾积水做了手术，但不幸感染了。正当他假期不够用、事假越请越多时，其妻子不但预产期后延，生下来的女儿还患有新生儿病理性黄疸、贫血等病症。

在两个月内连休37天，师先超还想继续休假照顾家人时，其所在公司不再同意其休假请求。而他因照料病人实在走不开，在公司未批准休假的情况下未到岗上班。此后，公司以旷工为由将其解聘。他认为，公司的做法构成违法解除劳动关系，应当向其给付赔偿并诉至法院。

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法院认为，师先超在3名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，其向公司请休事假既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性，其请休事假的事由也是必要合理的。反观公司，既忽视长期安排师先超超时劳动的事实，又在充分掌握师先超请事假事由的情况下，忽视特定情形下师先超存在必须本人亲力亲为的请假事由，违背自身对事假的规定及立意。据此，判决支持师先超的诉讼请求。

员工家人接连生病 请休事假遇到阻碍

2013年9月30日，师先超入职公司担任展厅经理职务，主要从事对汽车展厅销售人员的管理工作。双方签订的期限自2018年10月1日至2023年9月30日劳动合同约定，师先超执行综合工时制，每周工作6天、休息1天。师先超称其每天工作8.5小时，公司主张其每天工作7小时。公司提交、师先超认可真实性的《员工考勤及请休假管理制度》显示，综合工时制上班时间为9:00-18:00，午休2小时。

2021年3月、4月师先超未出勤，通过钉钉系统请休假期，其中：已获批准的休假记录为3月份事假7天、年假8天、陪产假12天，4月1日至3日陪产假3天、事假7天，合计37天。未获得批准的请假记录为10天，请假事由均为照顾家人。

针对未获批准的2021年4月11日、12日休假理由，钉钉系统显示，公司行政经理孙某附言：“您2021年3月20日至4月3日已请休陪产假；4月5日至7日已调休提前使用了2021年4月15日、22日、29日的休息日用以照顾家人；4月8日和9日又批复您2天事假用以照顾家人，公司认为照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不同意你的事假申请。”

师先超回复称：“照顾家人是不正当理由吗？我想问一下什么是请事假的正当理由？公司认定的请事假的正当理由是什么？您要没什么问题，我就继续休事假了。”

2021年4月14日，师先超向董事长郭某发送微信称：“行政经理孙某说，明天开始计算旷工，月累计3天开除。我不太明白是什么意思？自3月以来，我母亲因精神出现问题住院，父亲身体不好，妻子预产期延后，长子查出肾积水需要做手术，做完手术后间断发烧，诊断为感染，又去医院。女儿出生第二天诊断溶血性黄疸，转院治疗一周多。因短期内无法上班，我按照公司要求定期发钉钉请假，孙经理却不批了。请问，公司请事假有天数要求吗？……我在公司工作8年，最后换来的是在我家庭困难、需要我的时候以旷工为由辞退我，我非常不解！以下是这些日子医院开具的单据，请您过目。”

郭某回复称：“先超：从公司的角度按照公司制度办。从个人的角度，有什么困难可以找我单聊。”

公司要求返岗上班 员工不从遭遇解聘

2021年4月15日，公司向师先超邮寄限期返岗通知书，载明：“请你于2021年4月16日按时到岗上班，并向公司解释无故未出勤的原因。若你到期仍未能给出合理解释，将视为你旷工，公司有权依据《员工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。”师先超未回岗工作。

随后，公司向师先超发送解除劳动合同通知书，载明：“鉴于您在2021年4月11日至12日、4月15日至17日事假未经批准而缺勤，旷工5天；2021年4月18日未经请假而缺勤旷工1天，无故旷工已达6天……现正式通知您自2021年4月19日起解除劳动关系。”

师先超申请劳动争议仲裁时，主张公司将其辞退缺乏制度依据，表示照顾家庭重担压在其一人身上，其请假事出有因，不属于无故旷工。为此，他提交了诊断证明、出院诊断证明书、产科出院记录、北京市危重新生儿转运病历、出院记录等。

公司虽认可上述证据的真实性，但主张与本案无关，表示自2021年3月起师先超开始请休事假，考虑到其照顾家人的情况，公司对其前期提请的事假均已批准，但其所在的销售岗位不能空缺太长时间，沟通后其称无法到岗。双方沟通应当是正向积极地，而师先超从未告知公司预计4月底可以回岗工作的正面信号，导致公司认为其可能一直休事假。因其存在旷工行为，违反了基本的劳动纪律，公司依法将其解聘无需支付经济赔偿金。

经审理，仲裁裁决驳回师先超的全部请求。师先超不服该裁决结果，于法定期限内提起诉讼。诉讼过程中，表示经过考虑，变更诉讼请求为要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

公司建立事假制度 应当满足员工需要

法院认为，事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

综合本案情形，法院认为，在师先超被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患精神分裂症；9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊；次女被判定为危重新生儿转诊住院并患多种疾病，而当月其工资收入从万元水平锐减至1千余元。综合师先超之长子的病情进展及出院后注意事项的多条医嘱可见，在2021年4月其长子显然需要父母的特别注意与精心照看，而其妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女，无法给予师先超过多帮扶也是常理。

在3名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个“师先超”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。可见，师先超选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。面临以上遭遇的情形下，师先超请休事假的事由显然是必要合理的，在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性。同时，师先超履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。

师先超发起事假申请后，公司忽视其长期安排师先超超时劳动的事实，导致师先超本应休息休假的部分期间，被计入应请休事假的期间。公司在充分掌握了师先超请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下师先超存在必须本人亲力亲为的请假事由，与公司规章制度载明的请休事假是为解决“遇到必须员工本人才能处理的事情”相违背，不符合事假的规定及立意。

综上，法院判决公司应支付师先超解除劳动合同经济补偿金87679.04元。

（劳动午报记者 赵新政）